Jawność wysokości zarobków w ogłoszeniach o pracę IT

Nie od dziś wiadomo, że branża IT rządzi się swoimi prawami pod kątem zasad rekrutacji i można śmiało powiedzieć, że jest innowatorem wielu rozwiązań, rozwoju branży HR. Specjaliści ds. rekrutacji i employer brandingu stają niemal na głowach, aby wymyślić oryginalny, chwytliwy pomysł pozwalający przyciągnąć kandydatów do pracy. W tym całym zamieszaniu jednak czasami zapomina się o podstawowych motywatorach zmiany miejsca prac, do jakich należą finanse.


O ile na tle ogłoszeń z innych branż, posty o poszukiwaniu kandydatów IT ilościowo wyróżniają się jawnością podawania wysokości możliwych zarobków w formie widełek zarobków, o tyle nie dotyczy to wszystkich ogłoszeń i jest to jeden z budzących najwięcej emocji na grupie https://www.facebook.com/groups/382665388535650/, której mam przyjemność być założycielem.
Z ankiety przeprowadzonej na próbie ponad tysiąca uczestników, członków społeczności FB „Praca- Kariera w IT” aż 83 % ankietowanych odpowiedziało, że interesują ich tylko takie ogłoszenia o pracę, które jawnie podają przedział zarobków. Dodatkowo kolejne 14 % przyznaje, że jest to dla nich informacje niezwykle ważna, jednak nie krytyczna. Łącznie daje to pokaźną liczbę 97 %, które biorąc udział w tym badaniu jawnie chciały zakomunikować swoje oczekiwania.
Jak to się dzieje, że pomimo tak wprost komunikowanych potrzeb wciąż pojawiają się ogłoszenia, gdzie nie podawane są widełki wynagrodzenia? Jak temat widzą kandydaci, a jakie jest spojrzenie na sprawę strony umieszczającej ogłoszenia?

Oczami kandydata

Janusz W. programista Java z Warszawy z 5-letnim stażem projektowym

„Nie szukam aktywnie pracy, ale otrzymuje przynajmniej 10 ofert pracy poprzez media społecznościowe miesięcznie. Niestety część z nich jest całkowicie niedopasowana do mojego profilu, bo zdarzają się tacy rekrutrzy, którzy nie odróżniają Java od JavaScript, nie mówiąc już o dalszym rozumieniu tematu i kompetencji rozmowy. Jakieś rok temu kiedy skończyłem drugi rok pracy u obecnego pracodawcy i pojawił się chwilowy brak ciekawych projektów oraz perspektyw rozwoju. Zacząłem się więc rozglądać. Założyłem konto na Linkedin oraz rozpocząłem aktywnie udzielanie na forach branżowych. Oferty pracy bez wysyłania żadnych dokumentów zaczęły spływać potokiem. Byłem zachwycony. Żona była w ciąży z drugim dzieckiem, więc pomyślałem, że lepsze warunki, firma oferujące benefity dla całej rodziny będzie idealnym rozwiązaniem. Zacząłem angażować się w odpowiedzi na otrzymywane propozycje. To trwało dwa miesiące. Nie jestem w stanie zliczyć czasu jaki poświęciłem tej całej zabawie, ale biorąc pod uwagę, że na każde spotkanie poświęciłem przynajmniej 5-6 h, a na każdy wywiad telefoniczny co najmniej godzinę, to zmarnowałem kilka wartościowych dni mojego życia. Dwie propozycje były nawet sensowne, jednak w jednej nie udało się nam znaleźć kompromisu w kwestiach finansowych, a w drugiej długość codziennego dojazdu okazał się ponad moją cierpliwość (10 km – prawie godzinę w jedną stronę). Poza tym dotarło do mnie jak pomimo braku specjalistów na rynku nie szanuje się kandydata. Brak terminowości w udzielaniu feedbacku, przedstawianie samych zalet stanowiska, a pomijanie kwestii niezgodnych z moimi jasno komunikowanymi oczekiwaniami, rozbieżność odnośnie finansów. Czy naprawdę ktoś z HR wierzy, że zmienię pracę za stół do bilardu i kanapki. Już widzę żonę, jak przedstawiam jest zalety nowej pracy. Jestem poważnym człowiekiem, nie rozpieszczonym szczeniakiem i tak chce być traktowany. Finalnie nie zmieniłem pracy. Poszedłem do mojego przełożonego i szczerze porozmawiałem o swoich potrzebach. Otrzymałem wszystko na czym mi zależało. Z tej całej sytuacji wyciągnąłem jednak cenna lekcje: nie odpisuje na żadne propozycje zawodowe, które nie zawierają już na wstępnym etapie kompletu informacji, w tym widełek zarobków”.

Tomasz K., Analityk Biznesowy z Wrocławia, 2,5 roku doświadczenia

„Dla mnie jawność wynagrodzenia to szacunek dla mojego czasu. Jeśli ktoś próbuje zachęcić mnie do zmiany, to chce mieć możliwość oceny potencjału propozycji. Nieraz słyszałem, że „warunki są adekwatne” do moich umiejętności, a potem na ostatnim etapie kierownik zespołu otwierał szeroko oczy, że ile. To marnotrawstwo mojego czasu, w mojej ocenie to sposób, aby rekrutrom zapewnić właściwe statystyki przeprowadzonego procesu, ilość kandydatów pozyskanych do procesu. Nieważne, że większość odrzuciło ofertę, trudno zdarza się, to normalne przecież ci programiści są teraz tacy rozpieszczeni …”

Spojrzenie z drugiej strony

Anna N. HR Manger krakowskiego software house

„Staramy się podawać zawsze widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach oraz ciekawie opisywać firmę i benefity wyróżniające ją na tle konkurencji. Niestety mamy też przykre doświadczenia, bo rzadko kiedy kandydat zgadza się na tą dolną granicę, nawet podejrzewamy, że takie mogły być jego oczekiwania, ale na wszelki wypadek jeśli nie spełnia wszystkich oczekiwań mierzy w środek. Takie zachowania zmuszają nas do podawania dość szerokich widełek. Dodatkowo w ogłoszeniach gdzie szukamy szczególnie ważnych dla nas kompetencji piszemy wprost, że górna granica jest do przekroczenia dla naprawdę dobrych kandydatów. W naszym przypadku spotkanie z kandydatem jest kluczowe, bo możliwość opowiedzenia mu o projektach, pokazanie atrakcyjnej przestrzeni biurowej, często zmienia nastawienia kandydatów, bo widzą, że na każdym polu będą czuć, że o nich dbamy, nie tylko na etapie pozyskania.”

Agnieszka K. Specjalista ds. Rekrutacji w agencji pracy dedykowanej branży IT

„Rozumiem argumenty kandydatów przemawiające za jawnością podawania stawek, jednak nie we wszystkich procesach rekrutacjnych jest taka możliwość. W przypadku rekrutacji dla klientów, często nie możemy podać takiej informacji lub nawet zdarzają się takie przypadki, kiedy sami takich informacji nie posiadamy. Wśród naszych klientów jest wiele ciekawych firm, które robią ważne, angażujące projekty, mają fajny zespół, jednak nie zawsze ich możliwości finansowe są z najwyższej półki. Jeśli uda się znaleźć ciekawego kandydata, otwartego na rozwój, a nie tylko na finanse tu i teraz, często mamy możliwość zaoferowanie nieco wyższej stawki, bo wiemy, że jest to pracownik z dużym potencjałem dla rozwoju firmy.”

Katarzyna Kulas-Kurek Marketing Manager Infolet Sp. z o.o.

„Na publikację wynagrodzeń w ogłoszeniach zdecydowaliśmy się w 2014 roku. Nadal nie wszystkie oferty posiadają podane widełki, ale jest to uzależnione również od naszych klientów. Po wdrożeniu jawności wynagrodzeń spływ CV wzrosła 5 krotnie. Wzrosła też jakość aplikacji. Zauważyliśmy znaczący (około 60%) wzrost skuteczności direct search’u od momentu kiedy podajemy wynagrodzenie od razu, już przy pierwszym kontakcie. Dodatkowe zalety: kandydaci są lepiej dopasowani do ofert, nie rezygnują w trakcie procesu rekrutacji. Nie ma zaskoczenia przy podpisywaniu umowy czy negocjacjach wynagrodzeń.

„Z naszych obserwacji wynika, że kandydaci są bardzo zadowoleni kiedy wiedzą ile mogą zarobić na danym stanowisku. Otrzymujemy dużo pozytywnych informacji zwrotnych od specjalistów IT, którzy wręcz gratulują podjęcia tej decyzji. Kandydaci pozyskani metodą direct search, nawet jeśli nie są zainteresowani daną ofertą i tak odpowiadają na wiadomości (co wcześniej właściwie nie zdarzało się). Dodatkowo, proszą o kontakt np. za 6 miesięcy, kiedy będą rozglądać się za kolejnym projektem”.

Nie taki diabeł straszny jak go malują?

Jeśli przyjrzymy się wydźwiękowi wypowiedzi różnych osób i poczytamy komentarze pod postami ogłoszeń gdzie informacje o wynagrodzeniu się nie pojawiają, można dojść do wniosku, że nie pozostaje wiele dróg do wyboru. Presja na jawność tych informacji jest tak duża, że warto przynajmniej raz jeszcze rozważyć taką opcje, być może zebrać argumenty z rynku (może pokazać ten wpis) i spróbować przekonać szefa, klienta, że warto. Niezmiernie ważne w konstruowaniu ogłoszenia poza wynagrodzeniem jest atrakcyjny opis firmy, pokazanie jej zalet, wykazanie zrozumienia potrzeb swojej grupy docelowej, środowiska IT oraz uatrakcyjnienie wizualne ogłoszenia (zdjęcia, filmiki, odesłanie do social media) , tak aby łatwiej było zrozumieć kandydatowi, że to miejsce wprost stworzone dla niego. Nierozłącznym elementem samego procesu rekrutacji jest stawianie na rozwój employer brandingu, czyli tworzenia takiego wizerunku pracodawcy, który ma do zaoferowania coś więcej niż tylko pieniądze.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *